用人單位對超齡勞動者基本權益保障的應知應會
2025年7月31日，人力資源和社會保障部關于《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（公開征求意見稿）》（以下簡稱“《暫行規定》”）向全社會公開征求意見。
與之呼應的是，2025年8月1日，最高人民法院正式出臺《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，其中第21條明確廢止了《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條第1款，即“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”
這樣的安排意味著什么？開啟超齡勞動者基本權益保障的新紀元。然而，對于用人單位而言，不在乎哪個規定廢止、哪個規定出臺，真正在乎的是這些制度對用人單位本身會有什么樣的影響，用人單位應該怎么辦。
一、暫行規定適用的范圍？
《暫行規定》第二條規定，用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，超齡勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，適用本規定。符合規定已經提前退休的勞動者，退休后被用人單位招用的，依照本規定執行。
按照暫行規定的說法，納入超齡勞動者的范圍包括兩個類型，一是尚未享受養老保險待遇的超齡勞動者；二是已經開始享受養老保險待遇的超齡勞動者。
將前述第二種超齡勞動者納入暫行規定適用范圍，可以解釋最高人民法院廢止勞動爭議司法解釋（一）的第32條第1款規定的目的，即不再適用勞務關系。
但是我們的疑問不在于此，而是暫行規定所表達的用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者是否包括勞動者在為用人單位提供勞動過程中達到法定退休年齡，但因未達到最低繳費年限而無法退休的勞動者？
我們認為，若將該類勞動者納入暫行規定的適用范圍，將有損該類勞動者應當依據《勞動合同法》享有的包括經濟補（賠）償金、帶薪年休假、正常職工應當享受的福利等權益；若將該類勞動者不納入暫行規定的適用范圍，因該類勞動者不能在達到法定退休年齡后享受退休待遇的原因具有復雜性，其中一種可能是雖然現用人單位為該類勞動者依法依規繳納了社會保險，但該類勞動者的前用人單位卻未能依法為其繳納社會保險，從而導致勞動者未達到最低繳費年限，形成了“誰合規、誰有責任”的悖論。對于該問題，《暫行規定》并未予以明確，所以想要解決這樣的問題，仍需立法者多多努力。
二、用人單位保障超齡勞動者的基本權益包括哪些？
《暫行規定》第五條第二款規定，用人單位保障超齡勞動者基本權益包括獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等。我們進行分解說明。
（一）勞動報酬
《暫行規定》指出，用人單位應當與超齡勞動者明確約定勞動報酬的具體數額或者計酬標準、支付周期、支付時間、支付方式等事項。《暫行規定》要求一是只要超齡勞動者提供了正常勞動的，用人單位所支付的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；二是應當以貨幣形式發放，不得以實物或者有價證券等其他形式替代；三是至少每月支付一次，不得克扣或者無故拖欠。
這樣的要求和《勞動法》的規定有什么區別？答案是沒什么區別。非要尋找區別，即《勞動法》使用的概念是“工資”，而《暫行規定》使用的概念是“勞動報酬”，同時《暫行規定》要求勞動報酬不得低于當地最低工資標準。所以作為用人單位，要招用超齡勞動者，應當在充分考慮是否“同工同酬”，是否向超齡勞動者發放除工資以外的貨幣形式的福利待遇等問題后，與超齡勞動者就勞動報酬作出明確約定。
（二）休息休假
《暫行規定》要求，用人單位應當依照《國務院關于職工工作時間的規定》《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，合理安排超齡勞動者的工作時間和休息休假，一般不安排超齡勞動者加班。安排加班的，應當遵守《勞動法》第41條、第42條和第44條規定。
這樣的立法實屬進步的典范。若按照此前規定的勞務關系處理，必然增加“牛馬”群體范圍。但是通過前述表達可以看出，超齡勞動者并不享受帶薪年休假，這一點也很好理解，因為企業職工帶薪年休假的適用主體，應當以建立勞動關系為準。
（三）勞動安全衛生
《暫行規定》明確，用人單位應當對超齡勞動者進行安全生產、職業衛生的教育和培訓，執行安全生產、職業衛生的規程和標準，預防事故和職業病發生。不得安排從事有職業禁忌等危害其身心健康的勞動或者危險作業。《暫行規定》的前述規定，實質是在貫徹落實“以人為本”的立法理念，應當得到支持。
（四）工傷保障
《暫行規定》要求，用人單位應當按照國家規定為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費。超齡勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業病的，按照國家規定進行工傷認定、勞動能力鑒定并享受相應的工傷保險待遇。
《暫行規定》的前述規定，真正回應和解決了當前超齡勞動者工傷保險繳納、待遇領取等方面存在的亂象。我們在提供法律服務過程中遇到的場景主要包括：一是用人單位為超齡勞動者繳納工傷保險費，當超齡勞動者發生工傷后，用人單位依法申請認定工傷、進行勞動能力鑒定，工傷認定機構也進行了工傷認定、勞動能力鑒定，但工傷賠付時，社保基金告知因是超齡勞動者，無法賠付。我們的疑問是用人單位繳納的工傷保險費作用是什么？繳納的工傷保險費是否可以退還？作為用人單位是否可以起訴社保經辦機構？對于此，用人單位往往是叫苦連天，不知如何適從。二是因勞動者超齡，社保經辦機構不讓繳納工傷保險，用人單位不敢用超齡勞動者。三是用人單位未繳納工傷保險，超齡勞動者發生工傷后，就《工傷保險條例》中規定的一次性就業補助金、一次性醫療補助金是否應當支付，成為案件爭議焦點，而且各地裁判口不一。不予支付一次性就業補助金、一次性醫療補助金的理由是超齡勞動者應當按照勞務關系處理，不存在解除或終止勞動關系這一支付前提，所以不應當支付。應當支付的理由是超齡勞動者也屬于勞動者，應當按照規定享受一次性就業補助金、一次性醫療補助金。
《暫行規定》的前述規定為用人單位未來用工指明了方向，即使用超齡勞動者，應當依法繳納包括工傷保險在內的社會保險，以此降低自身用工風險。
三、超齡勞動者基本養老保險、基本醫療保險的繳費年限不足，如何處理？
《暫行規定》指出，超齡勞動者基本養老保險、基本醫療保險的繳費年限不足，但選擇繼續參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險的，可以個人身份繼續繳納。經與用人單位協商一致，用人單位可以按照規定為其繳納，個人部分代扣代繳。
該規定給予了超齡勞動者參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險的選擇權，也讓用人單位可以放心使用超齡勞動者。但我們的疑問是，是否包括勞動者在為用人單位提供勞動過程中達到法定退休年齡，但因未達到最低繳費年限而無法退休的勞動者？用人單位是否有選擇權，或者是否應當賦予用人單位選擇權？
四、用人單位與超齡勞動者發生爭議如何處理？
《暫行規定》明確了仲裁或訴訟、勞動保障監察兩種救濟途徑。其中對于勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，應當依法仲裁；對于其他事項發生爭議的，可以依法向人民法院提起訴訟。涉及加班、最低工資標準、勞動報酬支付法定形式問題，應當由勞動保障監察部門進行行政監察。
我們的疑問是，其他事項發生爭議的，可以依法向人民法院提起訴訟，這個其他事項包括什么？按照《暫行規定》適用的主體，諸如經濟補償金、賠償金、未休帶薪年休假工資等也無法向人民法院提起訴訟，即使提起訴訟也難以獲得支持。為了未來準確適用《暫行規定》，立法者應當對其他事項進一步明確。
五、彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，不適用暫行規定嗎？
《暫行規定》明確，彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，應當適用《中華人民共和國勞動合同法》《事業單位人事管理條例》等法律法規規定。
彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，應當屬于真實的勞動關系或人事關系。不屬于《暫行規定》所規定的超齡勞動者。
六、超齡勞動者與用人單位之間是什么法律關系？
《暫行規定》否定了超齡勞動者與用人單位之間存在勞務關系，但也非真正勞動法意義上的勞動關系。為了保護超齡勞動者的基本權益，《暫行規定》又將《勞動法》中的部分權益作為超齡勞動者基本權益予以保護，形成了一種特殊的勞動關系或用工關系。
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