股權(quán)激勵實施過程中，企業(yè)通常需要跟員工簽訂大量的協(xié)議文件，其中無法避免的涉及到兩類條款：第一，違約條款；第二，離職限制條款。從企業(yè)的角度出發(fā)這兩類條款是對股權(quán)激勵實施的重要保障。

但是，在實踐中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，只是單純的從股權(quán)激勵的實施便捷的操作層面出發(fā)，而忽略了股權(quán)激勵實施過程中的各種動態(tài)管理和風(fēng)險控制。股權(quán)激勵是一種管理工具，無論企業(yè)出于怎樣的目標(biāo)，無論企業(yè)采取怎樣的方式，股權(quán)激勵的整體架構(gòu)都必須通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆晌募M(jìn)行搭建。

實踐中，我們甚至看到過企業(yè)直接在企業(yè)的聘用合同中對股權(quán)激勵的事項進(jìn)行約定，當(dāng)然這些約定也無法回避文章開頭所提到的兩個重要的條款?？烧怯捎谄髽I(yè)這種任性的操作，讓企業(yè)從合同簽訂的開始就處于極為被動的局面。

在股權(quán)激勵過程中，可能涉及到的違約責(zé)任和離職限制的內(nèi)容基本包括以下內(nèi)容：

1.在協(xié)議簽訂之日起一定期限內(nèi)，被激勵對象不以書面的形式向公司提出辭職、不連續(xù)曠工超過七日、不發(fā)生侵占公司資產(chǎn)并導(dǎo)致公司利益受損的行為、不發(fā)生收受商業(yè)賄賂并導(dǎo)致公司利益受損的行為。

《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十五條明確規(guī)定了用人單位與勞動者在勞動合同中關(guān)于違約責(zé)任的范圍，并且明確在用人單位不得超出法律規(guī)定的范圍要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。

從表面上看，被激勵對象與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，而股權(quán)激勵所必須的違約責(zé)任和離職限制均已經(jīng)超出了《勞動合同法》規(guī)定的違約責(zé)任的范圍。

在股權(quán)激勵過程中，激勵對象的身份通常是企業(yè)的勞動者，如果股權(quán)激勵的類似違約責(zé)任和離職限制條款與勞動合同本身聯(lián)系過于緊密，容易將該等條款認(rèn)定為對勞動關(guān)系的約束和補充，屬于勞動合同的重要組成部分。那么違約責(zé)任和限制離職的約定就存在明顯違反《勞動合同法》第二十五條“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”的情形，應(yīng)屬于無效條款。從現(xiàn)實中的股權(quán)激勵的操作中看，這種現(xiàn)象也是層出不窮的。

※違約和離職限制約定不被認(rèn)定為無效的法律基礎(chǔ)和分析

《民法典》第四百九十六條，格式條款是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。

第四百九十七條規(guī)定，有下列情形之一的，該格式條款無效：（一）具有本法第一編第六章第三節(jié)和本法第五百零六條規(guī)定的無效情形；（二）提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責(zé)任、加重對方責(zé)任、限制對方主要權(quán)利；（三）提供格式條款一方排除對方主要權(quán)利。

基于股權(quán)激勵的實際操作特點，實踐中不少被激勵對象以文件屬于格式條款，且限制一方權(quán)利義務(wù)為由主張該等條款無效。

1.股權(quán)激勵的文件不屬于《民法典》規(guī)定的格式文件。

單從文件形式上看，股權(quán)激勵過程中使用的各類文件都存在重復(fù)使用預(yù)先指定的，但是從股權(quán)激勵的整個過程看，被激勵對象是可以有充分的選擇權(quán)和決策權(quán)的，被激勵對象完全有權(quán)利選擇是否參與并簽署相關(guān)的文件。

因此，將股權(quán)激勵過程中的各項文件界定為格式條款，缺乏事實的依據(jù)。

2.股權(quán)激勵的文件中關(guān)于離職限制和違約責(zé)任的約定不構(gòu)成對激勵對象權(quán)利的限制。

如前文所述，如果僅僅從字面意思理解股權(quán)激勵過程中的離職限制和違約責(zé)任，確實可能涉嫌對被激勵對象自主擇業(yè)權(quán)利的限制。但是，我們自行分析一下類似的條款，就可以發(fā)現(xiàn)并非如此。

一般情況下，類似條款會采取這樣的文字表述：

被激勵對象在本協(xié)議簽訂之日起至X年X月X日不得離職，如果被激勵對象在約定期限內(nèi)向公司提出離職，公司有權(quán)對被激勵對象取得的股權(quán)進(jìn)行回購；或者要求被激勵對象將持有公司的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司指定的主體。

上述條款中，看起來限制離職是企業(yè)的目標(biāo)，轉(zhuǎn)讓股權(quán)是違約責(zé)任的約定。但是，從雙方簽訂協(xié)議的整個背景看，上述協(xié)議安排只不過是企業(yè)為了維護(hù)公司的人合性，保證公司股權(quán)激勵的效果采取的回購或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓的條款設(shè)計。在該等條款中，公司并未約定如果被激勵對象離職后，應(yīng)當(dāng)對公司進(jìn)行怎樣的賠償，而是將離職作為觸發(fā)股權(quán)回購或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓的條件。因此，在上述條款中，離職行為不能被認(rèn)定為激勵對象違反合同的情形，而是應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定雙方在履行合同中股權(quán)回購或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓的生效條件。

民事法律行為以可以附條件為原則，這是意思自治原則的體現(xiàn)，但對于某些行為而言，則依其性質(zhì)不得附條件。這主要是指，某些民事法律行為的性質(zhì)要求其應(yīng)當(dāng)即時、確定地發(fā)生效力，不允許效力處于不確定狀態(tài)，因此不得附條件。例如，票據(jù)行為，為保障其流通性不得附條件；撤銷權(quán)、解除權(quán)等形成權(quán)的行使，本身就是為了使不確定的法律關(guān)系盡快確定，如果允許其附條件，會使本不確定的法律關(guān)系更加不確定，因此不得附條件。很顯然，股權(quán)激勵背景下的回購條款，并不屬于法律規(guī)定的“根據(jù)其性質(zhì)不得附條件的”情形。

綜上，通過我們對相關(guān)案例的研判，我們認(rèn)為，在股權(quán)激勵的背景下，企業(yè)是可以在相關(guān)協(xié)議中約定離職限制，并設(shè)置違約責(zé)任。但是實踐中，這種違約責(zé)任，應(yīng)當(dāng)設(shè)置為股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者回購，甚至可約定相對低的回購價格。更多關(guān)于股權(quán)激勵的話題，請持續(xù)關(guān)注樹人律師。