對于股權(quán)激勵的方式和工具，已經(jīng)總結(jié)的夠多了，每種方式和工具所對應的優(yōu)缺點的也是做了大量的對比，想必準備實施股權(quán)激勵的企業(yè)老板早就比較清楚了。但是對于自己的企業(yè)，究竟該選擇哪一種方式去做激勵，卻遠不是這些方式介紹的那么簡單和容易。
我們先對比小米和網(wǎng)易兩個公司的激勵方式
2021年7月2日，小米集團宣布將向3904名員工授予總計70,231,664股股票。按小米股票當天收盤價計算，這筆激勵總價值約合15.3億，人均約39萬人民幣。其中首批“青年工程師激勵計劃”共700名優(yōu)秀青年工程師入選，他們一共將獲得總計1,604.2萬股的股票，人均約50萬元人民幣。7月6日，雷軍宣布“第二筆”股權(quán)激勵計劃，向技術(shù)專家、新十年創(chuàng)業(yè)者計劃首批入選者等122人，獎勵119,650,000股小米股票，按當天收盤價計算約為29.82億，人均約2440多萬元人民幣。小米自上市以來，已發(fā)布12次股權(quán)激勵計劃，僅2021年已有3次。
2016年網(wǎng)易出品的游戲陰陽師大火，網(wǎng)傳網(wǎng)易給項目團隊發(fā)了60個月的年終獎，而2017年王者榮耀風靡一時，騰訊也被傳出要發(fā)100個月的年終獎。雖然前述兩個消息最終被確認為“離譜”，實際上這兩家公司最終都給項目團隊了幾十個月的工資的作為激勵，也在一定程度上表明，現(xiàn)金激勵作為最“簡單粗暴”的激勵模式被游戲行業(yè)廣泛使用。
同為科技型企業(yè)的兩家公司在激勵這件事情上，實際上采取了不同的激勵方式，小米使用了股權(quán)激勵，而網(wǎng)易卻采用了更加簡單粗暴的現(xiàn)金激勵。
激勵方式的選擇需要根據(jù)行業(yè)的特點決定的。仔細分析前面提到的兩家公司的激勵方式，雖然同為科技型企業(yè)或團隊，小米本質(zhì)上是一個仰賴不斷創(chuàng)新，厚積薄發(fā)的高技術(shù)企業(yè)，而網(wǎng)易的游戲團隊走的卻是一條高現(xiàn)金流短周期的路線。
對于短周期的企業(yè)且現(xiàn)金流充裕的企業(yè)簡單粗暴的現(xiàn)金遠比股權(quán)更吸引人。股權(quán)激勵動輒三年以上的實施周期對于團隊的激勵本身就是一個嚴重的阻礙因素。以游戲團隊為例，除去“王者榮耀”這個手游的異類，其余的游戲經(jīng)過一個相對較短的周期后，就會逐漸冷卻下來，基于股權(quán)激勵設置的各種機制，在兌現(xiàn)時可能已經(jīng)形同虛設，沒有辦法起到激勵的作用，也沒辦法持續(xù)為企業(yè)做出貢獻。所以對于這些游戲開發(fā)團隊，他們更加關注既得利益，10%的股權(quán)遠比不上50個月工資來的實惠和可預見。
那么這些企業(yè)還能不能做股權(quán)激勵呢？從另外一個角度看，我們認為還是要做的，比如這些企業(yè)中會更多享受長期業(yè)績紅利和品牌紅利的中后臺則有一定的吸引力。這些中后臺的人員，對于企業(yè)長期發(fā)展和品牌建設也是有重要的作用，所以，股權(quán)激勵對這類人員還是可以去實施。
對于需要建立一定技術(shù)壁壘，厚積薄發(fā)的企業(yè)來說，對技術(shù)團隊實施股權(quán)激勵就十分必要。一方面，高新科技企業(yè)，研發(fā)投入大，短時間內(nèi)很難會有盈利，早期現(xiàn)金流不足，現(xiàn)金激勵往往是一種美好的夢；采取股權(quán)激勵，讓研發(fā)團隊寄希望于將來的收益，更加符合企業(yè)的現(xiàn)狀；另一方面，高新技術(shù)企業(yè)一旦形成知識產(chǎn)權(quán)壁壘和技術(shù)優(yōu)勢，則在中長期可能發(fā)揮出極大的業(yè)績潛能，公司盈利能力和經(jīng)營成果將大幅增長，讓研發(fā)團隊、管理團隊享受到這些增長，理所應當。
同時，這類企業(yè)在實施股權(quán)激勵的過程中，其機制設置就要更加著重對研發(fā)團隊進行保留，增加離職成本，通過機制的設置，起到保留團隊的作用。比如特斯拉的高管期權(quán)的行權(quán)采取的是“懸崖式行權(quán)”，第一年行權(quán)20%，以后的四年，按月行權(quán)，每一個月行權(quán)剩余期權(quán)的1/48。這樣的安排能夠提供“及時的激勵”，對于高流動的初創(chuàng)企業(yè)來說更能吸引、保留人才。
因此，不同行業(yè)有不同的特點和行業(yè)發(fā)展周期，處于不同賽道的公司需要有針對性地設計業(yè)績激勵、股權(quán)激勵計劃，切不可簡單照抄，生搬硬套，濫行拿來主義。
