公司高級管理人員（以下簡稱“高管”）在用人單位（以下或簡稱“公司”）時常是代表公司處理公司與一般員工的勞動爭議，而作為職業(yè)經(jīng)理人的高管同時也是勞動者，也會面臨被解聘或被辭退風(fēng)險，而這種風(fēng)險一旦降臨，其所承受的壓力和困惑更不亞于一般員工。對此，筆者對用人單位解除勞動合同的法律規(guī)制進(jìn)行梳理，并就高管如何合法有效應(yīng)對用人單位單方解除行為提出一些法律建議，以期能夠有助于高管與用人單位之間有效平等公平地處理相關(guān)爭議，實現(xiàn)雙方利益的衡平。

一、要求用人單位明確解除勞動合同的法律依據(jù)及事實依據(jù)

公司提出解除勞動合同，高管可要求公司明確解除勞動合同的依據(jù)，并可要求公司以書面方式明確闡述，知曉公司的解除依據(jù)后，核對公司的解除依據(jù)是否符合法律規(guī)定的情形，屬于法律規(guī)定的何種解除情形，做到心中有數(shù)。

二、關(guān)注用人單位解除勞動合同履行的程序是否合法合規(guī)

知悉并明確公司的解除依據(jù)后，或在公司提出解除勞動合同的同時，須關(guān)注公司是否提供解除勞動合同的內(nèi)部決策文件，尤其是對于高管的解聘，除應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定履行相關(guān)程序外，還需要履行董事會的解聘決策程序，并在適當(dāng)時機提出要求提供該等決策文件的要求。

三、梳理用人單位自用工之日起是否存在用工違法違規(guī)情形

在與公司就解除勞動合同事項協(xié)商或溝通過程中，應(yīng)梳理并回顧用人單位自用工之日起是否存在違法違規(guī)用工的情形，如未按時（自用工之日起1個月內(nèi)未簽署）或至今未簽署書面勞動合同，未繳納或未足額繳納社保等違法違規(guī)情形，并留存證據(jù)在適當(dāng)時機提出，作為主張補償或賠償?shù)囊罁?jù)。

四、謹(jǐn)慎簽署任何書面文件，避免口頭承諾或同意任何方案

在不明確公司解除勞動合同的依據(jù)，并對公司提出的補償或賠償方案或其他方案不認(rèn)可的情形下，避免口頭或書面作出任何承諾或同意意見，謹(jǐn)慎簽署任何文件。并應(yīng)對公司提出的方案意見或問題，作出明確的不同意及不認(rèn)可的表示。

五、繼續(xù)正常履職，提高證據(jù)意識，注意收集并保存相關(guān)證據(jù)，同時避免給用人單位留下不利于己的證據(jù)

在未與公司達(dá)成書面解除勞動合同的文件前，繼續(xù)正常適當(dāng)?shù)芈穆?，遵守公司?guī)章制度，并注意收集保存工作及履職的痕跡及證據(jù)，避免在此期間給公司留下單方解除合同的事由。

六、理清自我訴求及底線，明了用人單位的決意，明確提出要求和意見

知悉法律規(guī)定，了解公司解除依據(jù)及程序，收集留存證據(jù)，都是為了最大限度保障高管自身的合法權(quán)益，同時也是為了有效解決問題，因此，在公司提出解除勞動合同后，積極合法有條理地沉著應(yīng)對處理是解決該事項的必要動作。而理清自我訴求底線，清楚希望達(dá)成的結(jié)果是決定該事項如何解決的核心，對此，就訴求的理清建議高管除以法律規(guī)定為基礎(chǔ)外，同時可作以下考慮，如解除依據(jù)為“過失性辭退”，且高管對此無異議，高管可要求自行提出離職申請，結(jié)清工資辦理工作交接，雙方和平終止勞動關(guān)系；公司違法解除勞動合同（即無法定解除依據(jù)），除高管自愿同意外，有兩種權(quán)利可以選擇使用：

一是同意解除勞動合同但必須支付經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金，二是要求公司繼續(xù)履行勞動合同。以上兩種權(quán)利的選擇使用，高管可根據(jù)自身情況及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等予以確定。

如公司不能同意高管以上合理的訴求和主張，高管可訴諸勞動爭議仲裁委員會仲裁，我國勞動保障法律法規(guī)旨在保護(hù)勞動者合法權(quán)益，高管的權(quán)益將得到維護(hù)。