《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”該條款明確了企業(yè)在單方解除勞動合同時必須履行的法定程序——通知工會。這一程序并非形式要求，而是保障勞動者合法權益的重要機制。工會作為勞動者權益的代表機構，有權對解除行為的合法性進行監(jiān)督，確保企業(yè)決策不違反法律規(guī)定或侵害勞動者利益。

最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條也明確規(guī)定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求支付賠償金的，人民法院應予支持。”這表明，程序瑕疵將導致實體權利的喪失。即便企業(yè)解除勞動合同的理由正當，若未履行通知工會的義務，仍需承擔違法解除的法律后果。

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昆山某鴻車料有限公司與焦某勞動合同糾紛

案號：（2024）蘇05民終6416號

基本案情：2019年10月23日，焦某入職某鴻公司做棘輪工。2023年6月27日晚，焦某與同事在某鴻公司互毆。監(jiān)控視頻顯示，2023年6月27日21點08分，焦某在車間手持雙節(jié)棍追打同事。2023年6月30日某鴻公司出具了解除勞動合同的告知書，解除了與焦某的勞動關系。解除勞動合同告知書內容為“因你于2023年6月27日晚上在上班期間打架，嚴重違反公司規(guī)定......終止與你簽訂的2022年10月21日—2023年10月20日的勞動合同”。員工手冊中載明“2.2.5員工有下列情況......直接解除勞動關系......（4）在公司范圍內不論何種原因動手打人的”。入職承諾書中載明“3、本人已熟知公司各項規(guī)章制度、員工手冊以及崗位職責......若有違反，本人愿意接受公司根據各項規(guī)章制度等規(guī)定給予的處罰并承擔相應的法律責任”，且入職承諾書的簽字為焦某本人所簽。某鴻公司確認解除決定未通知工會。

法院認為：依法通知工會在用人單位行使解除權過程中，有利于平衡雙方權利義務關系，維護勞動者合法權益，系用人單位單方解除勞動合同時的法定義務與必經程序，不受用人單位解除原因或組織架構的影響。本案中，無論某鴻公司解除與焦某的勞動合同事出何因，其未依法向單位工會或屬地工會組織履行通知義務，解除程序違法，應支付焦某賠償金。

要求企業(yè)在單方解除勞動合同時通知工會，是為了通過工會的監(jiān)督防止企業(yè)濫用解除權，保障勞動者權益。而終止情形因法定事由直接觸發(fā)，不存在企業(yè)濫用權利的空間。勞動者死亡、合同期滿等情形具有客觀性，工會無需對“自然終結”的過程進行干預。故企業(yè)單方解除勞動合同時，必須事先將理由通知工會，以切實保障勞動者的合法權益。但若屬于勞動合同自然終止，如合同到期、勞動者退休、勞動者死亡、企業(yè)依法破產、企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照等情形的，法律未強制要求通知企業(yè)履行工會程序，企業(yè)只需要向勞動者送達終止通知即可，依法需要支付經濟補償的還應當向勞動者計發(fā)經濟補償。

《工會法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)也僅規(guī)定了企業(yè)單方解除勞動合同情形下的工會程序，并未要求企業(yè)在依法終止勞動合同時也履行告知工會的程序。

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徐某與某財產保險股份有限公司勞動爭議案件

案號：（2019）渝0120民初169號

基本案情：2018年6月5日，某財產保險股份有限公司與徐某簽訂的勞動合同到期，到期后徐某未再到崗工作、也未理會用人單位的續(xù)簽通知，某財產保險股份有限公司以合同到期勞動者不同意續(xù)簽為由終止了雙方勞動合同。

法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定的是用人單位單方解除勞動合同的情形下，應當事先通知工會，但本案中，某財產保險股份有限公司發(fā)出的終止勞動合同通知，系依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十六條第（五）項作出，勞動合同的終止與勞動合同的解除系兩個不同的法律概念。終止勞動合同并不需要事先通知工會或征求工會意見。

根據《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，企業(yè)應當于單方解除勞動合同前履行工會程序，否則構成違法解除。但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條規(guī)定了工會程序的例外補正規(guī)則，即若企業(yè)在勞動爭議案件起訴前補正了通知工會程序（如補充征求工會意見并書面反饋），則視為程序瑕疵已修復，合法解除。不過補正程序僅解決程序瑕疵，若解除事由及解除依據本身不符合《勞動合同法》規(guī)定的實體條件，即使補正了工會程序，企業(yè)仍構成違法解除。且補正需以書面形式重新履行通知工會的義務，并留存證據，如工會回函、會議記錄。

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陳某滔、廣西賀州市某有限公司勞動爭議案件

案號：（2023）桂11民終878號

基本案情：2006年7月17日，原告陳某滔進入被告某有限公司從事保安工作。2022年12月6日，某公司因陳某滔存在工作期間睡覺、曠工等情形，以陳某滔嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了與陳某滔的勞動合同，但該解除行為并未履行工會程序。2023年3月1日，某公司向其公司工會委員會提交《關于解除陳某滔勞動合同補正通知》。2023年3月3日，某公司的工會出具《關于解除陳某滔勞動合同補正通知的復函》同意解除勞動合同的決定。

法院認為：根據查明的事實，某公司在解除合同時雖未通知工會，但其在陳某滔向人民法院起訴前已經通知工會，補正程序。故可以認定某公司解除與陳某滔的勞動合同，合法有據，陳某滔訴請確認某公司違法解除勞動合同并向其支付經濟賠償金，沒有事實和法律依據，本院不予支持。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條僅明確規(guī)定了“建立工會組織”的企業(yè)在解除勞動合同時未依法履行工會程序的構成違法解除需支付經濟賠償，對于“未建立工會組織”的企業(yè)是否構成違法解除并未明確，司法實踐中部分法院就以“企業(yè)未建立工會組織”為由認定其無需履行工會程序。但是《勞動合同法》四十三條規(guī)定企業(yè)履行告知工會的義務并未區(qū)分企業(yè)是否建立了工會組織，故筆者認為在企業(yè)缺失工會組織的情況下，更應當通過告知當地總工會、行業(yè)工會或職工代表大會等變通形式嚴格履行相應程序，以維護勞動者的合法權益，不能因企業(yè)“未建立工會組織”反而降低要求、免除其告知義務。

《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》中也明確“《勞動合同法》的立法意旨是避免企業(yè)隨意解除勞動合同。用人單位沒有組建工會，可能有很多特殊的原因，但用人單位單方解除勞動合同，應該依法告知并聽取工會或職工代表的意見，這不僅是解除勞動合同時應當履行的法定程序，亦是對職工勞動權利、生存權利的保障。所以，即使用人單位尚未建立基層工會，也應當通過告知并聽取職工代表的意見的方式或者向當地總工會征求意見的變通方式來履行告知義務這一法定程序……”

司法實踐已有將沒有工會的企業(yè)也應當將解除勞動合同的理由事先通知同級相關工會組織的判例。各地也開始以地方法規(guī)的形式要求“未建立工會組織”的企業(yè)以變通形式履行工會程序，例如《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。”解除勞動合同意味著勞動關系的結束，將直接影響勞動者的基本生活，因此要求工會組織參與企業(yè)行使解除權的過程，將成為必然趨勢。

工會不僅是勞動者權益的“代言人”，更是程序正義的“守門人”。企業(yè)單方解除勞動合同時，工會的介入不僅是對企業(yè)行為的合法性審查，更是對勞動者知情權、申辯權的制度性保障。工會程序是法律的形式要求，也是平衡勞資關系、維護社會穩(wěn)定的重要機制。企業(yè)應當重視工會在解除勞動合同中的作用，避免因程序瑕疵被認定為違法解除，從而支付高額經濟賠償。