為切實貫徹落實二十大精神，正確審理勞動爭議案件，統(tǒng)一法律適用，最高人民法院制定了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》（以下稱《征求意見稿》）。為確保司法解釋高質(zhì)量制定，最高人民法院于2023年12月12日通過最高人民法院政務網(wǎng)、中國法院網(wǎng)、人民法院報等向社會公開征求意見。青海樹人律師事務所勞動人事團隊對《征求意見稿》進行了全面研究、逐條討論，并形成反饋意見如下：

第一條

【股權(quán)激勵爭議的受理】用人單位基于勞動關系以股權(quán)激勵方式為勞動者發(fā)放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛除外。當事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理。

【建議】

將“賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛”對應的情形應在條文中列舉。

【理由】

應當考慮到股權(quán)激勵爭議糾紛對于勞動人事仲裁機構(gòu)而言系不常見糾紛，列舉性明確賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛利于勞動人事仲裁機構(gòu)適用本條規(guī)定受理該類案件，使得勞動仲裁前置程序不流于形式。

第二條

【訴訟中的仲裁時效抗辯之一】當事人未提出仲裁時效抗辯，人民法院不應對仲裁時效問題進行釋明。
 

第三條

【訴訟中的仲裁時效抗辯之二】當事人在仲裁期間未提出仲裁時效抗辯，在一審期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據(jù)能夠證明對方當事人的請求權(quán)已超過仲裁時效期間的情形除外。

當事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

【建議1】

建議將原第二條、第三條合并作為第二條。

【理由】

第二條、第三條內(nèi)容均系訴訟中的仲裁時效抗辯問題，為了體例更加嚴謹，建議合并。

【建議2】

建議新增一條作為第三條明確規(guī)定，“在訴訟中，對當事人提出的雖已過仲裁時效，但仍在訴訟時效期間內(nèi)的主張，人民法院不予支持。”

【理由】

勞動爭議案件的最大特點是勞動仲裁前置。為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，特制定了《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》。該法第二十七條明確規(guī)定了勞動仲裁的時效期間為一年。但在司法實踐中，當事人并未嚴格區(qū)分仲裁時效和訴訟時效，在訴訟中，當事人抗辯其請求權(quán)并未超過《中華人民共和國民法典》規(guī)定的訴訟時效，人民法院在審理過程中，集中論述當事人的請求權(quán)是否已過訴訟時效，而忽略了仲裁時效，對于對方當事人提出的勞動爭議案件應當適用仲裁時效而非訴訟時效的觀點不予理睬，導致法律適用混亂，對于適用仲裁時效的同類案件將出現(xiàn)完全不同的結(jié)果。

第四條

【未訂立書面勞動合同第二倍工資的仲裁時效】用人單位未依法與勞動者訂立書面固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定，從用人單位應當訂立勞動合同之日起滿一個月的次日起計算。

用人單位未依法與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定，從用人單位應當訂立勞動合同的次日起計算。

【建議1】

本條第一款“用人單位未依法與勞動者訂立書面固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，......從用人單位應當訂立勞動合同之日起滿一個月的次日起計算。”修改為“用人單位未依法與勞動者訂立書面固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同第二倍工資的，......從用人單位未簽訂書面勞動合同的次月起分別計算。”

【理由】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該規(guī)定強調(diào)的是未簽訂書面勞動合同的法律責任，因此，我們認為在本條第一款解釋中應當強調(diào)是書面勞動合同。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第十條第二款規(guī)定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”該規(guī)定已給用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的一個月寬限期，若按照本款表述，除法律給予的一個月寬限期，還存在一個月的空檔期，不利于維護勞動者的權(quán)利。

同時，由于未簽訂書面勞動合同第二倍工資不屬于勞動報酬范圍，系對用人單位違法行為的懲罰，用人單位因客觀原因未與勞動者及時簽訂書面勞動合同，勞動者利用法律規(guī)定，不及時提醒用人單位與其簽訂書面勞動合同，致使用人單位的損失不斷擴大。在當前經(jīng)濟下行壓力較大，就業(yè)較為困難的背景下，將未簽訂書面勞動合同第二倍工資的仲裁時效規(guī)定為“分別計算”是平衡勞動者和用人單位利益的重要方式。

【建議2】

本條第二款“用人單位未依法與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定，從用人單位應當訂立勞動合同的次日起計算。”修改為“用人單位未依法與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立書面無固定期限勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定，從用人單位應當訂立書面無固定期限勞動合同的次日起分別計算。”

【理由】

本款主要闡明未簽訂書面無固定期限勞動合同情形下，勞動者主張第二倍工資的仲裁時效起算點問題，因此條文中應當明確書面無固定期限勞動合同。本條第一款修改建議一致，仲裁時效也應當分別計算。

第五條

【特殊勞動報酬的仲裁時效】勞動者主張用人單位支付未休年休假工資報酬、加班費的仲裁時效適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款規(guī)定的，人民法院應予支持。

【建議】

建議本條刪除“未休年休假工資報酬”的規(guī)定。

【理由】

關于未休年休假工資報酬。年休假300%工資報酬包括兩部分，其中100%工資系勞動者提供正常勞動所獲取的工資報酬，另外200%工資是作為對勞動者未休年休假的補償，屬于法定福利，并非勞動報酬，在此基礎上，該200%工資應當適用普通仲裁時效而非特殊仲裁時效。在司法實踐中，主流觀點仍認為是法定福利。

第六條

【達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者的權(quán)益保護】達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者為用人單位提供勞動，勞動者請求參照適用勞動法律法規(guī)處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業(yè)危害防護以及工傷保險待遇等爭議的，人民法院應予支持。

【建議1】

將“基本養(yǎng)老保險待遇”修改為“養(yǎng)老保險待遇”。

【理由】

根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》第十條第一、二款規(guī)定，“職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。”基本養(yǎng)老保險不同于新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險。實踐中，部分勞動者并未參加基本養(yǎng)老保險，而是參加了新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險。對于該部分勞動者也應當與參加基本養(yǎng)老保險的勞動者同等處理。

【建議2】

將“勞動者請求參照適用勞動法律法規(guī)處理.....”中的“參照”刪除。

【理由】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規(guī)定，“有下列情形之一的，勞動合同終止：......（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；”即達到法定退休年齡但尚未享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者本就應當受勞動法律法規(guī)的調(diào)整。

第七條

【轉(zhuǎn)包或者分包的勞動關系】具備用工主體資格的承包人將承包業(yè)務轉(zhuǎn)包或者分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付工資、給予工傷保險待遇等用工主體責任的，人民法院應予支持。

【建議1】

增加一款為“但勞動者請求確認與承包人存在勞動關系，或主張只有在建立勞動關系后才能享有的勞動者權(quán)利的，人民法院不予支持。”

【理由】

本條主要給予該類勞動者的特殊權(quán)利保護，但是不能擴大化。

【建議2】

本條規(guī)定的“工傷保險待遇”不應包括一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。

【理由】

根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金支付的前提是勞動合同解除、終止。根據(jù)本條規(guī)定，承包人僅是承擔用工主體責任，但并不代表承包人與該勞動者之間存在勞動關系，因此，一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金不存在支付前提條件。

第八條

【被掛靠單位的勞動關系】不具備用工主體資格的組織或者個人掛靠其他單位對外經(jīng)營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付工資、給予工傷保險待遇等用工主體責任的，人民法院應予支持。

【建議1】

增加一款為“但勞動者請求確認與被掛靠單位存在勞動關系，或主張只有在建立勞動關系后才能享有的勞動者權(quán)利的，人民法院不予支持。”

【理由】

本條主要給予該類勞動者的特殊權(quán)利保護，但是不能擴大化。

【建議2】

本條規(guī)定的“工傷保險待遇”不應包括一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。

【理由】

根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金支付的前提是勞動合同解除、終止。根據(jù)本條規(guī)定，被掛靠單位僅是承擔用工主體責任，但并不代表被掛靠單位與該勞動者之間存在勞動關系，因此，一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金不存在支付前提條件。

第九條

【混同用工】被多個用人單位交替或者同時進行用工的勞動者請求確認勞動關系的，按照下列情形分別處理：

（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院應予支持；

（二）未訂立書面勞動合同，勞動者請求確認勞動關系的，人民法院可以根據(jù)用工管理行為、工作時間、工作內(nèi)容、工資報酬發(fā)放、社會保險繳納等因素予以確認。

勞動者請求用人單位共同承擔責任的，人民法院應予支持，但用人單位之間依法對勞動者的工資報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動者同意的除外。

對本條無修改建議。

第十條

【外國企業(yè)及常駐代表機構(gòu)主體資格】依法設立的外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)可以作為勞動爭議案件的當事人。

當事人依法申請追加外國企業(yè)為當事人的，人民法院應予支持。

對本條無修改建議。

第十一條

【外國人、無國籍人的勞動關系】有下列情形之一，外國人、無國籍人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持：

（一）未依法取得就業(yè)證件的；

（二）超過就業(yè)證件使用期限繼續(xù)在用人單位工作的；

（三）因違反中國法律被中國公安機關取消居留資格的；

（四）變更工作單位、就業(yè)區(qū)域、職業(yè)后，未依法變更或者重新辦理就業(yè)證件的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

前款第一項、第二項、第四項規(guī)定的情形，已取得永久居留資格的外國人以及符合可免辦就業(yè)許可和就業(yè)證情形的除外。

對本條無修改建議。

第十二條

【港澳臺居民在內(nèi)地就業(yè)糾紛】香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民2018年7月28日之前未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位訂立勞動合同，勞動者請求確認2018年7月28日之前與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持；勞動者請求確認2018年7月28日之后與用人單位存在勞動關系，且雙方法律關系符合勞動關系構(gòu)成要件的，人民法院應予支持。

對本條無修改建議。

第十三條

【未訂立書面勞動合同第二倍工資的計算方式】用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者的第二倍工資按月計算。不滿一個月的，按該月計薪日計算。

【建議】

將“......應當支付勞動者的第二倍工資按月計算。”修改為“......應當支付勞動者的第二倍工資以勞動者每月應得固定工資按月計算。”

【理由】

1.現(xiàn)絕大部分用人單位制訂的薪酬制度包括了固定工資和浮動工資。其中，固定工資諸如基本工資、工齡工作、崗位工資等，浮動工資多體現(xiàn)為績效工資。

2.支付勞動者未簽訂書面勞動合同的第二倍工資系對用人單位違法行為的處罰。勞動者獲取該部分工資不以提供勞動為前提，因此，按照固定工資計算第二倍工資較為合理。

第十四條

【不予支付未訂立書面勞動合同第二倍工資情形】因下列情形未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同第二倍工資的，人民法院不予支持:

（一）因不可抗力導致未訂立的；

（二）因勞動者自身原因未訂立的；

（三）因存在勞動合同法第四十五條、勞動合同法實施條例第十七條、工會法第十九條規(guī)定的情形，在勞動合同期滿續(xù)延期內(nèi)未訂立的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【建議】

應增加一項情形作為第（三）項，即“（三）勞動者與用人單位就擬簽訂的勞動合同處于協(xié)商中，且存在實際用工行為的”。

【理由】

實踐中，勞動者剛?cè)肼氂萌藛挝换騽趧雍贤狡诤?，需要簽訂或續(xù)簽勞動合同的，勞動者針對用人單位提供的勞動合同中部分條款提出不同意見的，用人單位與勞動者針對該部分條款磋商以便平衡雙方利益的，由此致使超過法律規(guī)定應當簽訂書面勞動合同期限的，不應支付第二倍工資。

第十五條

【視同訂立無固定期限勞動合同期間不支付第二倍工資】存在勞動合同法第十四條第三款規(guī)定情形，勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，要求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間第二倍工資的，人民法院不予支持。

對本條無修改建議。

第十六條

【符合訂立無固定期限勞動合同但訂立固定期限勞動合同不支付第二倍工資】符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者與用人單位協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同第二倍工資的，人民法院不予支持。

對本條無修改建議。

第十七條

【勞動合同的續(xù)訂】符合下列情形之一，勞動者主張已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，人民法院應予支持：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；

（三）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，雙方通過交替變換用人單位名稱再次訂立勞動合同，期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

【建議1】

將第（一）項“用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；”修改為“用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同的期限屆滿的；”

【理由】

關于原規(guī)定中“累計達到一年以上”沒有慣例。

【建議2】

將第（三）項“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，雙方通過交替變換用人單位名稱再次訂立勞動合同，期限屆滿的；”修改為“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位利用優(yōu)勢地位通過交替變換用人單位名稱再次訂立勞動合同，期限屆滿的；”

【理由】

本條主要規(guī)定的是用人單位為了不簽訂無固定期限勞動合同采取的規(guī)避行為。第（三）項規(guī)定的“雙方”有達成合意之嫌，建議修改為“用人單位利用優(yōu)勢地位”符合本條主旨。

第十八條

【競業(yè)限制條款的效力】用人單位與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以在職期間不得約定競業(yè)限制、未支付經(jīng)濟補償為由請求確認競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。

對本條無修改建議。

第十九條

【勞動者違反競業(yè)限制約定應承擔的責任】競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應當與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項、具有的商業(yè)價值和形成的競爭優(yōu)勢相適應。勞動者違反競業(yè)限制約定，用人單位按照約定依法要求勞動者返還違反競業(yè)限制約定期間已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償、支付違約金的，人民法院應予支持。

【建議1】

將“競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應當與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項、具有的商業(yè)價值和形成的競爭優(yōu)勢相適應。勞動者違反競業(yè)限制約定，用人單位按照約定依法要求勞動者返還違反競業(yè)限制約定期間已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償、支付違約金的，人民法院應予支持。”修改為“用人單位有證據(jù)證明競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項、具有的商業(yè)價值和形成的競爭優(yōu)勢相適應，勞動者違反競業(yè)限制約定，用人單位按照約定依法要求勞動者返還違反競業(yè)限制約定期間已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償、支付違約金的，人民法院應予支持。”

【理由】

1.從邏輯角度來講，本條現(xiàn)有規(guī)定前一句和后一句之間因果關系不強，容易產(chǎn)生歧義。

2.從內(nèi)容角度來講，實踐中，用人單位不經(jīng)意間無差別地與勞動者約定競業(yè)限制條款，存在限制勞動者自主擇業(yè)的權(quán)利。用人單位應當對與勞動者約定的競業(yè)限制范圍、地域是否和用人單位在行業(yè)內(nèi)形成的競爭優(yōu)勢相適應問題應當承擔舉證責任。

【建議2】

將本條現(xiàn)有前一句與后一句作為兩款分別規(guī)定。

【理由】

本條前一句與后一句并無直接關聯(lián)性，作為一款進行規(guī)定容易產(chǎn)生歧義。

第二十條

【用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點的審查標準】勞動者因用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點發(fā)生的勞動爭議，用人單位對調(diào)整工作崗位、工作地點的合法性負舉證證明責任。

勞動者主張調(diào)整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應予認定：

（一）不符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的；

（二）非出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要的；

（三）勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協(xié)助或者補償措施的；

（四）勞動者客觀上不能勝任調(diào)整后的工作崗位的；

（五）存在歧視性、侮辱性等情形的；

（六）違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定的。

用人單位違法調(diào)整工作崗位、工作地點，勞動者以用人單位不提供勞動條件為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?/p>

【建議】

將本條第二款第（三）項刪除

【理由】

該項可能會引起較大爭議，比如瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)進行整體性搬遷，搬遷后員工的工作地點必然會發(fā)生變化，不利于和諧勞動關系的構(gòu)建。

第二十一條  

【無法繼續(xù)履行勞動合同的情形】用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，可以認定為勞動合同法第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”:

（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續(xù)簽、續(xù)延勞動合同情形的；

（二）勞動者達到法定退休年齡的；

（三）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（四）用人單位被宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（六）勞動者已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不與其他用人單位解除勞動合同的；

（七）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

【建議】

對第（七）項“存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。”修改為“存在勞動者原崗位已被替代或裁撤、繼續(xù)履行勞動合同可能引發(fā)更多爭議等客觀上不能履行的其他情形。”

【理由】

在兜底條款中列舉一些其他情形，使得適用過程中不會產(chǎn)生偏移問題。

第二十二條  

【職業(yè)病健康檢查對解除勞動合同效力的影響】用人單位未按照國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行離崗前的職業(yè)健康檢查，雙方協(xié)商一致解除勞動合同后，勞動者請求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院應予支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一審法庭辯論終結(jié)前用人單位已經(jīng)組織勞動者進行職業(yè)健康檢查且經(jīng)檢查勞動者未患職業(yè)病的；

（二）用人單位組織勞動者進行職業(yè)健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。

【建議】

將“雙方協(xié)商一致解除勞動合同后，......”修改為“用人單位單方解除勞動合同后，......”

【理由】

無論勞動法律關系還是普通的民事法律關系，應當以當事人的意思自治為原則。

第二十三條  

【未依法繳納社會保險費的責任】用人單位與勞動者有關不繳納社會保險費的約定無效。

勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由請求支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/p>

用人單位補繳社會保險費后，請求勞動者返還已給付的社會保險補償?shù)?，人民法院應予支持?/p>

對本條無修改建議。

第二十四條  

【勞動合同期滿后繼續(xù)用工責任】勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月的，人民法院可以視為雙方以原條件續(xù)訂勞動合同，用人單位應當與勞動者補訂書面勞動合同。

符合訂立無固定期限勞動合同的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關系。

用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承受解除勞動合同法律后果的，人民法院應予支持。
 

對本條無修改建議。

第二十五條  

【仲裁或者訴訟期間的工資】用人單位作出解除、終止勞動合同決定被確認違法且勞動合同可以繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付上述決定作出后至仲裁或者訴訟期間工資的，用人單位應當按勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。

人民法院可以根據(jù)勞動者怠于申請仲裁及提起訴訟、勞動者在爭議期間向其他用人單位提供勞動等因素綜合確定用人單位、勞動者的過錯程度。

對本條無修改建議。

第二十六條  

【特殊待遇問題】用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，與勞動者約定服務期限并提供住房等特殊待遇，勞動者違反勞動合同約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定情形時，用人單位請求勞動者折價補償服務期限尚未履行部分應分攤費用或者賠償造成的損失的，人民法院可以判令勞動者承擔相應責任。

【建議1】

將“......勞動者違反勞動合同約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定情形時，”中的“且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定情形”刪除。

【理由】

特殊待遇往往具有預付性和金額較大的特點，與是否符合勞動合同法第三十八條規(guī)定情形無直接關聯(lián)性。

【建議2】

將“......用人單位請求勞動者折價補償服務期限尚未履行部分應分攤費用或者賠償造成的損失的，”修改為“......用人單位請求勞動者折價補償服務期限尚未履行部分應分攤費用或者按比例返還預付的特殊待遇的或者賠償造成的損失的，”

【理由】

存在用人單位預先支付高額的特殊待遇，但勞動者未按約定期限付出勞動的，用人單位有權(quán)要求對勞動者未履行的部分，按比例返還預付特殊待遇。

第二十七條

【實施時間】本解釋自XXXX年X月X日起施行。

本解釋施行后尚未終審的案件適用本解釋。

本解釋施行前已經(jīng)終審，本解釋施行后當事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的案件，不適用本解釋。

最高人民法院以前發(fā)布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。

對本條無修改建議。

青海樹人律師事務所勞動人事法律服務團隊由數(shù)名專業(yè)的勞動律師組成，具備豐富的辦案經(jīng)驗和企業(yè)人事管理經(jīng)驗。本團隊擅長處理勞動爭議、人事爭議、勞務糾紛等各類勞動訴訟案件。同時，團隊律師熟悉企業(yè)勞動用工存在的風險點，能有針對性地防范風險和解決問題，有效為客戶預防、避免了諸多勞動糾紛，幫助客戶構(gòu)建了和諧穩(wěn)定的勞資關系。團隊秉持“專業(yè)、高效、勤勉、務實”的服務理念，為當事人提供盡責、優(yōu)質(zhì)的法律服務，全力維護當事人的合法權(quán)益。