職工因疫情隔離在家卻慘遭裁員，企業(yè)到底有沒有理？

近日，最高人民法院官方微信推出的“小案大道理 時代新風(fēng)尚”欄目，刊登了這樣一則案例：

2016年，小胡入職了X公司，隨后被派駐在山東青島擔(dān)任業(yè)務(wù)銷售人員。

2020年3月，小胡因為疫情原因被隔離在家，卻不想收到了X公司發(fā)布的部門裁撤公告和解約通知。

2020年5月，X公司關(guān)停了小胡的工作賬戶并向其郵寄了勞動合同解約證明書。

隨后，小胡申請了勞動仲裁，要求X公司支付賠償金及勞動報酬，仲裁機構(gòu)支持了小胡的部分仲裁請求。后小胡又向法院提起訴訟，要求X公司支付12.6萬元：

①經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)兩倍的賠償金

②合同期內(nèi)未休年休假工資

③尚未支付的兩個月差旅補貼

法院審理后，認(rèn)為X公司屬于違法解除勞動合同，判決X公司向小胡支付9萬余元。X公司不服提起上訴，被駁回上訴，維持原判。

看到這里，如果是身為勞動者的你，是不是覺得大快人心？

可如果你是一名企業(yè)老板，怕是又要拍腦殼咯！疫情之下，企業(yè)運營本身已實屬不易，生存壓力巨大，不曾想原本想要節(jié)省成本努力“活”下去，卻因為不懂法、不守法而承擔(dān)了額外的違法成本。

那么，疫情當(dāng)下，企業(yè)和勞動者作為利益和事業(yè)的共同體，究竟該如何正確面對“裁員”問題呢？今天，樹人律師就帶各位一同了解一下關(guān)于企業(yè)裁員的相關(guān)知識。

首先，我們來看一看法律針對“裁員”問題到底是如何規(guī)定的。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條之規(guī)定：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

從上述條文中，我們可以將裁員條件分解為實體性條件與程序性條件。

其中，實體性條件是指企業(yè)只有在法定的四種情形下才可以實施裁員；程序性條件是指企業(yè)在符合實施裁員的實體性條件前提下，還需要通過一系列的前置程序操作來保證裁員的合法性。

因此，如果企業(yè)想要實現(xiàn)合法裁員，一方面不僅需要確實存在需要裁員的特殊情形，另一方面，遵守法定程序也是必不可缺的一環(huán)。否則就將面臨被認(rèn)定為違法解除勞動合同的風(fēng)險，從而承擔(dān)相應(yīng)的違反成本。

其次，我們來看一看現(xiàn)行法律中禁止適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定來解除勞動合同的情形。

《中華人民共和國勞動合同法》（主席令第73號）

•從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

•在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

•患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

•女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

•在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

• 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）

•新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工。

綜上所述，疫情當(dāng)下，企業(yè)到底享不享有裁員自由？

答案，當(dāng)然是享有。只不過這種自由是有限制的。

如果企業(yè)因受疫情影響確實導(dǎo)致了生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，在履行了必要程序性要件并依法支付勞動者經(jīng)濟補償后，即可實現(xiàn)合法裁員。但裁員的范圍不可波及到法定不予適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條解除勞動合同的人群。

近日，隨著疫情反復(fù)，全國多地再度進(jìn)入“社會靜默期”，各行各業(yè)的企業(yè)和勞動者都面臨著巨大的壓力。雖然企業(yè)享有裁員的自由，但是我們依然建議企業(yè)可以通過與勞動者協(xié)商一致，采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

讓勞動者與企業(yè)一同共渡難關(guān)，一起走向更加美好的未來！