疫情之下，各行各業(yè)都受到不同程度沖擊，企業(yè)為維持正常經(jīng)營(yíng)需要，不得不做出開(kāi)源節(jié)流的決定，盡管國(guó)家對(duì)稅收及社保公積金等出臺(tái)了一系列減免和緩繳的扶持政策，可相比疫情之下所遭受的巨額損失，仍顯得杯水車薪。而疫情之下開(kāi)源已經(jīng)非常困難，很多企業(yè)不得不從節(jié)流入手，為了降低成本，會(huì)對(duì)員工崗位進(jìn)行一些調(diào)整，但企業(yè)在行使自己的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)時(shí)，并不是沒(méi)有限制的，看似簡(jiǎn)單的調(diào)崗，背后可能隱藏著很多隱患。為了幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，基業(yè)長(zhǎng)青，我們將結(jié)合現(xiàn)行法律與政策，幫助企業(yè)防范法律風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行合規(guī)操作。

一、用人單位在進(jìn)行員工調(diào)崗時(shí)，用人單位需與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并形成書面文件

我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的都明確規(guī)定了勞動(dòng)合同必須通過(guò)書面形式確定具體的工作內(nèi)容、地點(diǎn)及報(bào)酬等內(nèi)容，同時(shí)，若要變更勞動(dòng)合同，用人單位需與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動(dòng)合同。

工作內(nèi)容及地點(diǎn)作為對(duì)員工利益至關(guān)重要的事項(xiàng)，在簽訂和變更時(shí)，法律上都要求以書面形式予以明確。但企業(yè)在進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)崗的過(guò)程中，卻很少也很難能夠成功取得員工的書面同意，從而導(dǎo)致企業(yè)被認(rèn)定為不符合“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”的要求，并面臨被進(jìn)一步認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

二、調(diào)崗不能大幅度降低員工工資待遇，建議保持原崗位的工資待遇

盡管《勞動(dòng)合同法》第三十五條賦予了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗的一定權(quán)力，但除了協(xié)商一致并進(jìn)行書面約定以外，企業(yè)還須確保調(diào)崗后員工的工資福利不得降低，否則將面臨被認(rèn)定是未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，企業(yè)在調(diào)崗后降低員工工資待遇且未與員工達(dá)成合意的，員工不但有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同，而且有權(quán)一并要企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，在恒大與王笑峰勞動(dòng)合同糾紛一案中，王笑峰勞動(dòng)合同約定的月工資由固定工資7650元及個(gè)人獎(jiǎng)金組成，月總收入在15300元左右。而恒大單方面將王笑峰調(diào)離管理崗位后，將王笑峰月工資確定為7300元。法官認(rèn)為恒大大幅度降低王笑峰工資標(biāo)準(zhǔn)，屬于未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，并最終判定：“公司單方對(duì)王笑峰作出調(diào)崗降薪的決定顯有不當(dāng)，王笑峰以此為由解除與公司的勞動(dòng)合同并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償于法有據(jù)。”

三、調(diào)崗要考慮合理性，不得任意變更

《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》（2017）第五條明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。而判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更。

在北京飛卡科技有限公司與膝振偉勞動(dòng)爭(zhēng)議中（（2017）京03民終6548號(hào)），企業(yè)的人事任免通知只載明了滕振偉同志在管理理念上與公司股東的要求有差距，法院認(rèn)為公司未能充分舉證調(diào)崗行為在實(shí)體上的合理性，從而判定：“程序上違反法律規(guī)定，實(shí)體上亦不具有合理性的情況下，勝振偉繼續(xù)留在原有崗位而未到新崗位工作的行為不構(gòu)成曠工，飛卡公司以曠工為由與勝振偉解除勞動(dòng)合同的行為系違法解除，應(yīng)支付滕振偉違法解除勞動(dòng)合同賠償金。”

四、以客觀情況發(fā)生重大變化為由，進(jìn)行調(diào)崗難度較大

《勞動(dòng)法》第二十六條第三項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十條進(jìn)一步明確：“當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”

雖然上述條款，為企業(yè)進(jìn)行調(diào)崗提供了法律依據(jù)，但是原勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)的《關(guān)于〈勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明的通知》（勞辦發(fā)（1994）289號(hào)）明確限定“客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其它情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。若不是以以上原因進(jìn)行的調(diào)崗，想要以上述條款規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，難度較高。