審判實(shí)踐中，因支付加班費(fèi)引發(fā)的訴訟逐年增高，隨著《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的廣泛實(shí)施，勞動(dòng)者愈發(fā)注重對(duì)自己工作時(shí)間權(quán)益的保護(hù)。但實(shí)踐中勞動(dòng)者主張加班費(fèi)成為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的難點(diǎn)，主要原因是舉證證明加班事實(shí)的存在不易查明，導(dǎo)致勞動(dòng)者的主張難以得到支持。本文從司法實(shí)踐角度出發(fā)，就加班爭(zhēng)議中舉證責(zé)任作出分析。

一、加班事實(shí)的舉證責(zé)任

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。本條規(guī)定是關(guān)于加班事實(shí)舉證責(zé)任如何分配的問題。

針對(duì)加班事實(shí)如何舉證在實(shí)踐中有三種不同的觀點(diǎn)：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任存在諸多的困難，例如用人單位通過口頭形式安排加班，并無相關(guān)書面證據(jù)。另一方面，勞動(dòng)者加班事實(shí)往往僅體現(xiàn)在考勤，加班審批表，工資條，工作記錄等形式來記錄勞動(dòng)者加班的事實(shí)。但這些證據(jù)往往掌握在用人單位手中，勞動(dòng)者不易獲取。我國《民事訴訟法》關(guān)于舉證責(zé)任的分配原則是“誰主張，誰舉證”，但加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮到前述事實(shí)因素，即用人單位一般掌握是否加班，加班時(shí)長(zhǎng)的具體情況，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)加班事實(shí)的舉證責(zé)任。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，前述觀點(diǎn)雖然考慮到了加班的現(xiàn)實(shí)情況，但是未對(duì)舉證責(zé)任作出相應(yīng)的限制。將加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配給用人單位符合舉證責(zé)任分配規(guī)則，但是不少勞動(dòng)者主張的加班費(fèi)時(shí)間跨度較長(zhǎng)，要求用人單位一概提出相應(yīng)的證據(jù)，對(duì)用人單位過于不利，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位舉證責(zé)任限定在法律、法規(guī)、部門規(guī)章要求的范圍之內(nèi)。根據(jù)原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”之規(guī)定，用人單位對(duì)加班事實(shí)的舉證時(shí)間限于兩年之內(nèi)。對(duì)于勞動(dòng)者主張超過兩年的加班事實(shí)的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者自身承擔(dān)舉證責(zé)任。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)遵循舉證責(zé)任的分配規(guī)則，同時(shí)運(yùn)用證明妨礙規(guī)則減輕勞動(dòng)者證明負(fù)擔(dān)。該觀點(diǎn)認(rèn)為仍應(yīng)當(dāng)按照“誰主張，誰舉證”的原則進(jìn)行分配，只有在法律或司法解釋明確規(guī)定的情況下，才能用舉證責(zé)任倒置的技術(shù)。根據(jù)該規(guī)則，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的存在，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。其次，加班事實(shí)的舉證未采用舉證責(zé)任倒置的技術(shù)。最后，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條不能作為舉證責(zé)任倒置的依據(jù)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條繼承了2010年《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（三）》第九條的規(guī)定，主要采納第三種觀點(diǎn)，即勞動(dòng)者需要就加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位構(gòu)成證明妨礙時(shí)，則減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。

二、證明妨礙之規(guī)定

實(shí)踐中通過證明妨礙規(guī)則的運(yùn)用，達(dá)到減輕勞動(dòng)者舉證責(zé)任的目的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。從極端角度而言，勞動(dòng)者提出本證即將奏效時(shí)，用人單位只需要提出反證即可，但這種結(jié)果顯然對(duì)勞動(dòng)者不夠公平。因此，證明妨礙的構(gòu)成要件為：勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的存在；已有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的相關(guān)證據(jù)；用人單位不提供加班事實(shí)存在的證據(jù)。若用人單位構(gòu)成證明妨礙，人民法院將認(rèn)定勞動(dòng)者主張成立，確定用人單位承擔(dān)不利后果。

三、用人單位提供的證據(jù)不限于兩年之內(nèi)

原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”實(shí)踐中已有多地突破兩年的限制的做法。在實(shí)踐中，同時(shí)有其他證據(jù)可以證明加班事實(shí)的存在。因此，根據(jù)該規(guī)定確定兩年時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分舉證責(zé)任的分配，不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。

綜合上述分析，我們可以得出用人單位對(duì)于加班事實(shí)仍然負(fù)有舉證責(zé)任，即便遵循“誰主張，誰舉證”的原則，由勞動(dòng)者先行舉證，但只要?jiǎng)趧?dòng)者主張用人單位掌握加班事實(shí)存在的相關(guān)證據(jù)，用人單位就負(fù)有舉證的責(zé)任。用人單位無理由拒不提供的，構(gòu)成證明妨礙，需承擔(dān)不利后果。

參考書目：

《最高人民法院新勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著。