勞動節(jié)?？簬湍阕叱鰺o固定期限勞動合同的誤區(qū)
2021-05-21 11:06:29
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近日，接到某客戶關于無固定期限勞動合同的咨詢，突然發(fā)現(xiàn)很多用人單位都視“無固定期限勞動合同”如同猛虎，對跟員工簽訂無固定期限的勞動合同都心存芥蒂。帶著問題，我們在網(wǎng)上查閱了關于無固定期限勞動合同的相關信息，結果令人咋舌，結果可謂眾說紛紜。
由此可見，現(xiàn)實中，對無固定期限的勞動合同存在重大誤解。今天，樹人律師就跟大家仔細聊聊無固定期限的勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
誤區(qū)一：連續(xù)簽署兩年固定期限勞動合同，就必須簽訂無固定期限勞動合同。
要探討清楚這個問題，我們就必須先弄清楚法律為什么要規(guī)定無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同的設立，本質(zhì)上是對勞動者的保護，為了鼓勵用人單位與勞動者之間形成穩(wěn)定的就業(yè)關系，從立法上是以用人單位義務的形式予以體現(xiàn)，對應的勞動者權利就是在滿足條件下，勞動者有權利要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。
既然簽訂無固定期限的勞動合同屬于勞動者的權利，權利就存在被放棄的可能性。試想，當用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了兩次固定期限的勞動合同，這時候勞動者提出只想簽訂第三份固定期限合同，這種場景下，用人單位難道就不能有任何的變通嗎？答案自然是否定的。勞動關系作為民事法律關系的一種，其本身就應當遵循意思自治的原則，所以如果勞動者自己選擇了第三次的固定期限勞動合同，用人單位自然應該遵循勞動者的意愿，繼續(xù)簽訂固定期限勞動合同。
在第二次固定期限勞動合同屆滿前，用人單位可以向勞動者發(fā)出一封函件，明確告知勞動者已經(jīng)滿足了法律規(guī)定的簽署無固定期限勞動合同的條件，并將合同類型的選擇權利交付給勞動者，由勞動者自行選擇，用人單位可以留存相關的證據(jù)，并按照勞動者的選擇簽訂相應的勞動合同。
誤區(qū)二：第二次固定期限屆滿后，用人單位必須與勞動者再次簽訂勞動合同，否則構成違法解除！
文章開始提到的咨詢事項，重要的內(nèi)容是咨詢?nèi)讼朐趧趧雍贤狡诤蟛辉倮^續(xù)簽訂勞動合同，但是有人說如果用人單位在勞動者第二次簽訂固定期限勞動合同之后，不能終止勞動關系，否則構成違法終止勞動合同。這樣的結果讓咨詢?nèi)吮陡袎毫Α?/section>
事實上，上述說法實在是對法律的誤讀。根據(jù)法律規(guī)定的，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限的勞動合同。
先讓我們拆解一下法律條文，在這種情形下簽訂無固定期限勞動合同的，應當滿足以下條件：第一，用人單位與勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同；第二，勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形；第三，用人單位與勞動者需要續(xù)訂勞動合同。
前述第一和第二個條件很好理解，爭議較大的是第三條，“續(xù)訂勞動合同的”?，F(xiàn)實中，這個條件通常會產(chǎn)生以下的場景：
場景1：用人單位在合同到期后，與勞動者協(xié)商一致，均有續(xù)約的意思表示。這種場景下，沒有爭議，合同不應當被認定為解除，而且在沒有特殊情形下，應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。
場景2：用人單位在合同到期后，和勞動者協(xié)商一致，均表示不再續(xù)簽。這種場景下，爭議也不大，可以按照《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，按照協(xié)商解除處理。
場景3：用人單位在合同到期后，即未續(xù)簽，也沒解除，而是保持了原有的用人關系，形成事實勞動關系。這種場景下，應當簽訂合同，并按照雙方意思表示簽訂相應的勞動合同。
場景4：用人單位明確表示不續(xù)簽，愿意付補償金，勞動者不同意，還想續(xù)簽。
這種場景下，爭議就比較大了，用人單位是否能夠援引《勞動合同法》關于合同終止的法律規(guī)定，支付經(jīng)濟補償金，進而終止雙方的勞動關系。很多人的觀點與前文所述觀點一致，用人單位必須簽。筆者對此不能茍同。
首先，從法律條文看，法律明確規(guī)定，在此情形下，續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，這里簽訂無固定期限勞動合同的是有條件的，其中重要的條件之一就是雙方需要繼續(xù)簽訂勞動合同。
其次，從民事法律關系的原則上看，勞動關系屬于民事法律關系，應當遵循意思自治的原則。雙方未能就簽訂勞動合同的事項達成一致的意思表示，在沒有特殊情形下，該民事法律關系的成就本身就存在瑕疵，立法本身就不應當強迫這類法律關系的成就。
第三，從促進用人單位與勞動者和諧勞動關系的角度看。如果立法強迫用人單位在未能達成一致的情形下維持這種勞動關系，勢必導致用人單位與勞動者之間關系的緊張，不利于構建和諧的勞資關系。
所以，筆者認為，如果勞動合同期限屆滿，用人單位完全可以依據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，終止勞動合同，并按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。至于是否構成違法終止勞動合同的情形，我們認為大可不必擔心，因為認為可能構成違法終止勞動合同的觀點，根本沒有搞清楚勞動關系終止和解除的區(qū)別。事實上，按照終止勞動合同的情形下，不會產(chǎn)生賠償金的法律風險。
綜觀《勞動合同法》第三十六條至第五十條的規(guī)定，除了第四十條第（二）項、第四十一條第二款第（二）項外，其余條款均未涉及對無固定期限勞動合同的解除的限制。也就是說，即便用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位在滿足《勞動合同法》第三十六、第三十九、第四十條第（一）（三）項、第四十一條、第四十四條的規(guī)定終止或解除勞動關系。
綜上所述，筆者認為，無固定期限的勞動合同，只不過是一種合同的形式，并不可怕，只要運用和處理得當，用人單位不必視之為洪水猛獸。
